№
Дело №2-1616/2021
Р Е Ш Е Н И Е
Именем Российской Федерации
25 мая 2021 годаг.Оренбург
Промышленный районный суд г.Оренбургав составе;
председательствующего судьи Масловой Л.А.
при секретаре Жадановой К.В.,
с участием: помощника прокурора Промышленного района г.Оренбурга Кенжина Р.А.,
истца Ионовой Н.В. , ее представителя Горобец И.Ю.,
представителя ответчика Селиванова А.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ионовой Н.В. к Государственному автономному учреждению здравоохранения «Областной центр медицинской реабилитации» о восстановлении на работе, взыскании суммы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда,
У С Т А Н О В И Л:
Ионова Н.В. обратилась в суд с иском к Государственному автономному учреждению здравоохранения «Областной центр медицинской реабилитации» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании суммы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, указав, что с ДД.ММ.ГГГГ находилась в трудовых отношениях с ГБУЗ «ОЦМР» на должности <данные изъяты>. В ДД.ММ.ГГГГ она была уволена своим работодателем в связи с сокращением штата работников организации.
ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил уведомление о реорганизации учреждения.
ДД.ММ.ГГГГ она получила уведомление о сокращении в связи со слиянием организации.
ДД.ММ.ГГГГ она ознакомилась с уведомлением о предложении другой работы, в котором сообщалось об отсутствии вакантной должности, соответствующей моей квалификации, а также о наличии нижеоплачиваемой должности <данные изъяты>
В связи с ее отказом от предложенной нижеоплачиваемой должности ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ № о прекращении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ.
В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности и др.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно положениям, ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора
оформляется приказом работодателя, с которым работник также должен быть ознакомленпод роспись.
Считает нарушенным порядок ее сокращения. Нарушение порядка заключалось в том, что работодатель не предложил иную работу в новом учреждении, соответствующую ее квалификации, а также не затребовал документы об образовании, что способствовало уменьшению возможных предлагаемых должностей.
Уведомление о предлагаемых должностях и приказ об увольнении считает недействительными, поскольку они фиктивны и направлены на нарушение ее трудовых прав.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику, не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Считает, что имеются основания для взыскания с работодателя в ее пользу заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ (в дальнейшем на день вынесения решения суда), период - ДД.ММ.ГГГГ.
При определении среднего заработка используется средний дневной заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (п. 9 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГг. №).
Расчет среднего заработка составляет 2 108,35 рублей (556 604,69 / 264).
Исходя из справок 2-НДФЛ за ДД.ММ.ГГГГ за период с ДД.ММ.ГГГГ,ей было начислено 368 506,78 рублей, за ДД.ММ.ГГГГ - 188 097,91 рублей, а всего 556 604,69 рублей.
С учетом отпусков без сохранения заработной платы ею за период с ДД.ММ.ГГГГ было отработано 264 рабочих дней
Таким образом, размер заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит 44 275,35 рублей (ДД.ММ.ГГГГ * 2 108,35 рублей).
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Считает, что с работодателя подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей.
Просила суд:
Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Ионовой Н.В. в связи с сокращением численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Восстановить Ионову Н.В. на работе у ГБУЗ «Областной центр медицинской реабилитации» в должности «<данные изъяты>».
Взыскать с ГБУЗ «Областной центр медицинской реабилитации» заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ на дату вынесения решения суда.
Взыскать с ГБУЗ «Областной центрмедицинской реабилитации» компенсациюморального вреда в размере 10 000 рублей.
В ходе судебного разбирательства произведена замена ответчика ГБУЗ «Областной центрмедицинской реабилитации» на Государственное автономное учреждение здравоохранения «Областной центр медицинской реабилитации», в связи с реорганизацией.
В судебном заседании истец Ионова Н.В. исковые требования поддержала, просила удовлетворить и пояснила, что ей вручили уведомление о сокращении ДД.ММ.ГГГГ Ей предложили перевестись на должность <данные изъяты>, но эта должность нижеоплачиваемая, ее это не устроило. Ни на какую комиссию ее не вызывали. ДД.ММ.ГГГГ ее уволили. У нее имеется еще два сертификата, в ДД.ММ.ГГГГ она получила два сертификата, проходила обучение по профподготовке по специальности – функциональная диагностика. Она училась на свои деньги, без отрыва от основной работы, все об этом знали. Данные сертификаты работодателю, в отдел кадров она не предоставляла, потому что не вставал вопрос о них, никто не спрашивал. Ей предложили только должность <данные изъяты>, сказав что других должностей нет. Но вакантные должности были – <данные изъяты>, но ей эти вакансии не предлагали. На должность <данные изъяты> нужен определенный сертификат, у нее нет такого сертификата. Должность <данные изъяты> ниже ее квалификации, она не пошла бы туда работать. Также была вакантная должность врача <данные изъяты>, потому что ДД.ММ.ГГГГ они приняли на эту должность врача. Ей про эту должность тоже ничего не говорили, хотя, имея сертификаты, она могла бы работать там. Она просила, чтобы ее восстановили на работе. Конфликтная ситуация была, так как она отказалась работать в ковид-центре. Но это ее право.Она проходила обучение, у нее имеется сертификат по повышению квалификации. Данный сертификат пофункциональной диагностики сосудистой системы позволяет ей делать УЗИ <данные изъяты>.У нее имеются удостоверения о профессиональной подготовке по квалификации «<данные изъяты>», сертификат по прохождению обучения по функциональной диагностике, удостоверение о повышении квалификации «<данные изъяты>».В ДД.ММ.ГГГГ она получила первую категорию, у нее имеются сертификаты ДД.ММ.ГГГГ г. и есть категория, которую она получила в ДД.ММ.ГГГГПо ставкам в центре не закрывается круглосуточный пост. Почему сократили ее ставку не понятно, когда количество койка мест не сократилось.Не представлено доказательств, на каком основании сократили ставку врача <данные изъяты>, почему при реорганизации сократили только одного врача <данные изъяты>.
Представитель истца адвокат Горобец И.Ю., действующий на основании ордера от ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании иск поддержал, просил удовлетворить и пояснил, что считает увольнение незаконным по следующим основаниям, во-первых истцу не были предложены все вакантные должности. Также на момент издания приказа об увольнении было известно о вакантной должности врача <данные изъяты>. Ионова Н.В. имела преимущественное право занять эту должность, но ей не предложили ее. Ответчик представил приказ о создании комиссии, где в приложении указано, за какими работниками есть преимущественное право оставления на работе, в данном приложении указана квалификация Ионовой Н.В. на ДД.ММ.ГГГГ хотя трудовой договор с ней заключен был в ДД.ММ.ГГГГ г. Также после составления данного документа есть подпись только кадрового работника, а подписей членов комиссии нет.Ионову Н.В. не уведомили о вынесении приказа, ей не представили возможность предоставить документы, которые бы подтверждали ее квалификацию как врача функциональной диагностики. ДД.ММ.ГГГГ издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, и из него выводится именно должность врача <данные изъяты>, на каком основании это сделано. Был приказ о сокращении, где были указаны работники, подлежащие увольнению, с этим приказом ее не ознакомили.По ставкам в центре не закрывается круглосуточный пост. Почему сократили ее ставку не понятно, когда количество койка мест не сократилось. Ответчиком не представлено обоснование законности сокращения единицы врача-<данные изъяты>.
Представитель ответчика ГАУЗ «ОЦМР» Саливанов А.А., действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, сроком по ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании и в письменном отзыве в удовлетворении иска просил отказать и пояснил, что ответчиком истцу к действительно была предложена нижеоплачиваемая должность <данные изъяты>, в связи с отсутствием вакантной должности соответствующей квалификации истца. Однако согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся уработодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, paботодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, и у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Согласно имеющимся вакансиям, дополнительных документов, подтверждающих квалификацию сокращаемого работника, не требовалось. Документы об образовании к иску истцом не прилагались. Также висковом заявлении о данном факте вообще не упоминается. Исковое заявление содержит информацию только о том, что нарушение процедуры сокращения состоит в том, что истцу было предложена иная работа, не соответствующая его квалификации. Действительно, в существовавшее ранее ГБУЗ «ОЦМР» принимали врача <данные изъяты> для работы в ультразвуковом кабинете (копия приказа о приеме на работу прилагается). Истец не предоставил каких-либо документов, доказывающих его квалификацию по данному направлению. Возникает вопрос, почему истец настаивает на данном факте как на нарушении, но сам никаким образом не пытается прояснить ситуацию. Имеется приказ о приеме на работу врача <данные изъяты>, есть также соответствующие сертификаты на врача Ш. , специалист принимался именно как врач <данные изъяты> Трудовой договор с ИоновойН.В. был заключен в ДД.ММ.ГГГГ на момент создания комиссии берется последняя квалификация врача, потому что они периодически проходят обучение, повышают квалификацию. В приложении № к приказу о внесении изменений в штатное расписание стоит подпись только кадрового работника, потому что именно он занимается этими вопросами, он все знает, у кого какой стаж, какая квалификация, поэтому только он и подписывает. Ионова Н.В. имеет уровень оценки ниже других врачей-<данные изъяты>, она не имеет благодарностей и почетных грамот. С приказом о создании комиссии для подготовки документов об оформлении сокращения штата работников знакомить не обязательно. В настоящее время идет процесс реорганизации больницы, раньше было две больницы в <адрес>. В их больнице в основном находятся с <данные изъяты> заболеваниями, в <данные изъяты> с общими заболеваниями. Состав работников сильно сокращается, идет перестроение койка мест. Переоформление всех документов это длительный процесс. Документов пока нет, так как они в разработке. Оснований для сокращения именно врача <данные изъяты> в приказе не указано, потому что при формировании нового штатного расписания они были согласованы с Министерством здравоохранения.Штатное расписание было принято ДД.ММ.ГГГГ еще в старой организации, а новое было принято после ДД.ММ.ГГГГ Новая организация начала существовать ДД.ММ.ГГГГ Сокращение было на основании штатного расписания от ДД.ММ.ГГГГ, чтобы было основание для сокращения данного лица издан приказ о внесении изменений в штатное расписание, который был подписан ДД.ММ.ГГГГ.Истца сократили на основании проекта штатного расписания. ДД.ММ.ГГГГ был подписан приказ об увольнении, а уволили ее ДД.ММ.ГГГГ.Процедура увольнения занимает ДД.ММ.ГГГГ на момент увольнения было штатное расписание, действующее от ДД.ММ.ГГГГ В приказе об увольнении стоит число ДД.ММ.ГГГГ, потому что уже предполагалось ее уволить в связи сокращением должности врача <данные изъяты>. По ставке врача по лечебной физкультуре ничего не мог пояснить. Также не могпояснить, почему истцу предложили только одну из вакантных должностей.Что касается самой процедуры сокращения, ответчик продолжает настаивать на правильности ее проведения. Все сроки соблюдены, порядок подготовки и оформления самой процедуры сокращения штата работников соблюден, все необходимые для этого документы в учреждении были составлены.
Прокурор Кенжин Р.А. в заключении полагал, что исковые требования обоснованные и подлежат удовлетворению.Согласно ст. 80 ТК РФ при сокращении работников работодатель обязан предложить другую работу, соответствующей квалификации и должности, но он не предложи ей всех вакантных должностей. Просил признать незаконным приказ об увольнении Ионовой Н.В. , восстановить ее на работе, взыскать заработную плату и компенсацию морального вреда. Размер компенсации морального вреда установить, исходя из принципов разумности и справедливости.
Заслушав пояснения истца и его представителя, представителя ответчика, заключение прокурора, исследовав материалы дела,суд приходит к следующему.
Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
В соответствии со ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Согласно ст.180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
На основании Постановления Правительства Оренбургской области № от ДД.ММ.ГГГГ «О создании государственного автономного учреждения здравоохранения «Областной центр медицинской реабилитации» ДД.ММ.ГГГГ создано государственное автономное учреждение здравоохранения «Областной центр медицинской реабилитации» путем реорганизации в форме <данные изъяты>
Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ Ионова Н.В. принята на должность врача-<данные изъяты> в Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Областной центр медицинской реабилитации».
ДД.ММ.ГГГГ и.о. главного врача ГБУЗ «Областной центр медицинской реабилитации» Михайловой Н.В. издан приказ, которым в соответствии с постановлением Правительства Оренбургской области от ДД.ММ.ГГГГ № «О создании государственного автономного учреждения здравоохранения «Областной центр медицинской реабилитации», в целях исполнения распоряжения министерства здравоохранения <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № «О мерах по исполнению постановления <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №», приказано начальнику планово-экономического отдела Г. подготовить новое штатное расписание для утверждения с ДД.ММ.ГГГГ. Исключить из штатного расписания должности:<данные изъяты>
ДД.ММ.ГГГГ и.о. главного врача ГБУЗ «Областной центр медицинской реабилитации» Михайловой Н.В. издан приказ № «О создании комиссии», которым в соответствии с постановлением <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № «О создании государственного автономного учреждения здравоохранения «Областной центр медицинской реабилитации», в целях исполнения распоряжения министерства здравоохранения Оренбургской области от ДД.ММ.ГГГГ № «О мерах по исполнению постановления Правительства Оренбургской области от ДД.ММ.ГГГГ №», создана комиссия для подготовки документов и оформления процедуры сокращения штата работников в порядке, установленном трудовым законодательством.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ и.о. главного врача ГБУЗ «Областной центр медицинской реабилитации» <данные изъяты> внесены изменения в штатное расписание, утвержденное приказом главного врача от ДД.ММ.ГГГГ №: выведены из штатного расписания ОМС: <данные изъяты>
Тогда как в штатном расписании от ДД.ММ.ГГГГ в отделении медицинской реабилитации № врачи: <данные изъяты>
То есть сокращено не <данные изъяты> ставки (как указано в приказе от № от ДД.ММ.ГГГГ), а № ставки.
Из приложения №, подготовленного начальником кадровой и правовой работы Ф. , усматривается, что произведена оценка врачей-<данные изъяты>: <данные изъяты>
Уведомлением ГБУЗ «ОЦМР» от ДД.ММ.ГГГГ Ионова Н.В. уведомлена о том, что на основании постановления Правительства Оренбургской области от ДД.ММ.ГГГГ № - пп «О создании государственного автономного учреждения здравоохранения «Областной центр медицинской реабилитации», распоряжения министерства здравоохранения Оренбургской области от ДД.ММ.ГГГГ № «О мерах по исполнению постановления Правительства Оренбургской области от ДД.ММ.ГГГГ №» будет проведена реорганизация учреждения в форме слияния. В связи с организацией ГУАЗ «Областной центр медицинской реабилитации» в срок до ДД.ММ.ГГГГ будет утверждено новое штатное расписание. В соответствии с проектом нового штатного расписания будет сокращена должность врача - <данные изъяты>. В соответствии с вышеизложенным предупредили ее о предстоящем увольнении по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ, которое произойдет по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления. Доведено до сведения, что в течение данного срока ей будет направлено предложение о возможном переводе на другую работу в ГУАЗ «Областной центр медицинской реабилитации».
На основании указанного выше приказа ДД.ММ.ГГГГ Ионова Н.В. информирована об отсутствии вакантной должности, соответствующей ее квалификации, и о наличии по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ нижеоплачиваемой должности <данные изъяты> (оклад <данные изъяты>.). В случае ее отказа от перевода на предложенную вакантную должность просили письменно уведомить работодателя.
От предложенной вакантной должности Ионова Н.В. отказалась.
ДД.ММ.ГГГГ и.о. главного врача ГБУЗ «Областной центр медицинской реабилитации» М. издан приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с Ионовой Н.В., на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации), и увольнении Ионовой Н.В. ДД.ММ.ГГГГ). С приказом Ионова Н.В. ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.
Ионова Н.В. представила в суд: диплом о профессиональной переподготовке № от ДД.ММ.ГГГГ, выданный <данные изъяты> который предоставляет право на ведение профессиональной деятельности в сфере «<данные изъяты>»; сертификат специалиста № от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым она допущена к осуществлению медицинской и фармацевтической деятельности по специальности «<данные изъяты>»; удостоверение о повышении квалификации № от ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>
В судебном заседании установлено, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в ГБУЗ «ОЦМР» врача функциональной диагностики в кабинет <данные изъяты> Ш. , у которой имеется свидетельство о повышении квалификации от ДД.ММ.ГГГГ по дисциплинам <данные изъяты> Однако данная вакансия не предлагалась Ионовой Н.В., которая имеет соответствующую квалификацию.
Ответчиком представлен список из <данные изъяты> вакантных должностей, имевшихся в ГБУЗ «ОЦМР», в том числе <данные изъяты> и другие, которые имелись, но не были предложены Ионовой Н.В.
На основании изложенного суд приходит к выводу, что в учреждении имелось 40 вакантных должностей, не затребованы и не учтены во время сокращения должности все имеющиеся у работника сертификаты и дипломы по профессиональной подготовке, ответчиком не представлено обоснование необходимости сокращения единицы врача<данные изъяты> анализа сокращения коечных мест, новое штатное расписание утверждено ДД.ММ.ГГГГ, тогда как приказ об увольнении с Ионовой Н.В. издан ДД.ММ.ГГГГ, то есть до сокращения штатной единицы, в связи с чем работодателем допущено нарушение процедуры сокращения, поэтому увольнение истца является незаконным, он должен быть восстановлен на прежней работе.
Подлежат также удовлетворению требования истицы о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно указанной норме выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула является правовым последствием восстановления незаконно уволенного работника в прежней должности.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Таким нормативным правовым актом является Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922 (далее - Положение).
В силу п. 9 данного Положения средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
С учетом представленных ответчиком суду данных о заработной плате за предшествующих ДД.ММ.ГГГГ (ДД.ММ.ГГГГ) истцу начислено 523 857,99 рублей. Количество дней за период составляет <данные изъяты>
С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (время вынужденного прогула) кол-во рабочих дней 30.
<данные изъяты>
В соответствии со ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Учитывая, что увольнением Ионовой Н.В. причинены нравственные страдания, суд считает, что требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в сумме 3000 рублей обоснованными и подлежат взысканию.
Согласно ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Ионовой Н.В. к Государственному автономному учреждению здравоохранения «Областной центр медицинской реабилитации» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании суммы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вредаудовлетворить в части.
Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Ионовой Н.В. в связи с сокращением численности или штата работников по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Восстановить Ионову Н.В. на работе в Государственное автономное учреждение здравоохранение «Областной центр медицинской реабилитации» в должности врача-<данные изъяты> отделения <данные изъяты>
Взыскать с Государственного автономного учреждения здравоохранения «Областной центр медицинской реабилитации» в пользу Ионовой Н.В. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 70 159 рублей 50 копеек, компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.
Взыскать с Государственного автономного учреждения здравоохранения «Областной центр медицинской реабилитации» государственную пошлину в размере 2604 руб. 78 коп.в доход бюджета МО «город Оренбург».
Решение может быть обжаловано в Оренбургский областной суд через Промышленный районный суд г. Оренбурга в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.
Судья Маслова Л.А.
Решение в окончательной форме составлено 02 июня 2021 года.
Судья Маслова Л.А.